Para los seres vivos en general, es inevitable establecer comunicación con los de su misma especie u otros, sobre todo entre los seres humanos, pues el hombre o mujer es un ser sociable por naturaleza, por ende, necesita establecer relaciones amicales, de confianza o de arraigo personal, esta misma situación acontece dentro del centro de trabajo, porque la comunicación mantiene al personal activo y satisfecho, lo que trae como consecuencia altos índices de aceptación, un clima laboral optimo y un aumento en el desempeño en sus labores.
No obstante, esta relación comunicativa se deforma si existe un afán persecutorio, hostigante, de tal manera que la insistencia reiterada se transforme en mensajes subliminales, proposiciones indecentes, humillaciones, entre otros, esto se conoce como el fenómeno del acoso sexual.
B) NOCIONES BÁSICAS.
Ahora bien, con la modernización de las normativas locales y nacionales, de la creación de políticas públicas de igualdad entre hombre y mujeres y de la decadencia de un concepto arcaico sobre el sexo femenino en el trabajo, permitió el ingreso masivo de las mujeres al mercado laboral y la presencia cada vez más importante del movimiento feminista, contribuyeron de manera decisiva en la creación y posterior desarrollo de las reglas en materia de acoso sexual.
Es evidente que existe una mayor probabilidad de que la mujer sea acosada sexualmente, a razón de que está estrechamente asociada a una vulnerabilidad o de factores como la edad o condición económica. En definitiva, el acoso sexual es un ataque a la dignidad de la persona lo cual constituye un obstáculo para el buen funcionamiento de un mercado de trabajo en el que hombres y mujeres interactúan juntos. (Zamora, 2014)
C) LEGISLACIÓN APLICABLE
En ese talante, nuestra Carta Magna determina de manera clara y contundente que, la persona humana y su dignidad, resultan ser los ejes centrales, por el cual, se deben orientar los principios, valores y normas que inspiran nuestro ordenamiento jurídico, por lo que, resulta básico promover y fomentar los mecanismos que se destinen a su protección, aquello se puede apreciar en el artículo 1° de dicho cuerpo constitucional, el cual prescribe que: “la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”
Por otro lado, el inciso g) del artículo 30º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR: Menciona que es acto de hostilidad equiparable al despido, los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todas aquellas que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
Asimismo, en el Código Penal, en su artículo 176º presenta un tipo básico con su agravante. El primero tipifica los actos de tocamientos indebidos en sus partes íntimas o actos libidinosos contrarios al pudor que se realizan sin ejercicio de violencia, serán penadas hasta con tres años de pena privativa de libertad.
D) IMPEDIMENTOS.
Es de observarse que existen mecanismos legales para amparar a las víctimas de acoso sexual y sancionar estas conductas, sin embargo, existen ciertos factores que impiden la denuncia de estos sucesos, por ejemplo:
· Temor a hablar de lo ocurrido: la sexualidad humana sigue siendo un tema tabú del que no se quiere hablar ni reflexionar.
· Temor a ser victimizada: por negligencia, indiferencia, torpeza de quien recibe la demanda o denuncia.
· Temor a la crítica de los compañeros de trabajo: presión de sus superiores y compañeros y compañeras de trabajo por presentar la queja interna o denuncia judicial.
· Desconocimiento de derechos: desconocimiento o inciertas referencias de los procedimientos que se deben seguir.
· Temor a no encontrar medios probatorios: dificultades probatorias y eventual costo alto de los trámites ulteriores.
· Desconfianza en los mecanismos, por desconocimiento o desprestigio de estos
· Culpabilidad: se sienten culpables y se preguntan si no propiciaron el acoso sexual por la forma amable de relacionarse o por la vestimenta, actitudes, etc (Organización Internacional de Trabajo (O.I.T.), 2014)
E) MEDIDAS A TOMAR.
BUSQUE PRUEBAS.
Antes de realizar la denuncia, se deben recopilar todas las pruebas posibles del acoso sexual (mensajes de texto, audios, videos). Además de los tocamientos indebidos, son actos de acoso sexual el uso de términos sexuales (escritos o verbales), las insinuaciones (como gestos obscenos, invitaciones reiteradas para encuentros), los mensajes con contenido sexual (llamadas telefónicas, mails o imágenes) y las bromas obscenas (preguntas, chistes o piropos).
CESE
La persona afectada puede presentar al área de RRHH su cese por hostilidad (en el que indica los datos del acosador) o dar por terminado el contrato de trabajo y exigir el pago de una indemnización mediante una demanda judicial en caso de que el hostigador sea el empleador u ocupe un cargo gerencial dentro de la empresa.
EN CLARO
Debe denunciar el hecho dentro de los 30 días posteriores al acoso sexual ante el área de RR.HH de su empresa. Para evitar tergiversaciones, es bueno hacer esta queja de forma escrita. Si se tiene miedo a represalias, se puede hacer la denuncia de forma anónima en la página Web del Ministerio de Trabajo (
www.mintra.gob.pe)
APOYO
Tenga en cuenta que mientras que se realiza este proceso, que debe durar aproximadamente 16 días, la autoridad puede dictar medidas cautelares temporales como la rotación o suspensión del presunto hostigador, la rotación de la víctima y el impedimento para que el hostigador se acerque a la persona afectada o su familia.
ROL DE LA EMPRESA
Todas las empresas de más de 100 trabajadores deben tener un reglamento interno que incluya un apartado sobre el procedimiento que realizará ante una denuncia por acoso sexual. En caso de que la empresa o jefe encubra este tipo de acciones, puede ser penado por complicidad con multas que van desde los S/.1,980 y S/. 72 mil.
BIBLIOGRAFÍA
1. Organización Internacional de Trabajo (O.I.T.). (2014). Obtenido de El Hostigamiento o acoso sexual: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf
2. Zamora, M. (2014). En Soluciones Laborales N°78 (pág. 59). Lima: Gaceta Jurídica.
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(*) . Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Privada Antenor Orrego de Trujillo
. Asistente Legal en el Estudio Jurídico Samanamud Grados
. Cursando Programa de Maestría en Derecho con mención en Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Nacional de Trujillo
. Ha sido trabajador de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, sede Huamachuco.
