PUNTO JURÍDICO: ¿QUÉ SE ENTIENDE POR REDUCCIÓN INMOTIVADA DE LA REMUNERACIÓN?

Por José Alejandro Samanamud Rodríguez

En primer lugar, es preciso señalar que, la Constitución Política, le otorga al Estado una fuerte responsabilidad a fin que pueda desplegar las fuerzas necesarias para la defensa los derechos laborales, en ese horizonte, podemos apreciar que el derecho de trabajo tiene un rango constitucional, conforme se puede verificar del artículo 22º de la Carta Magna, al señalar que el trabajo “Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”, así como, lo expresado en su artículo 23º: “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además de ello, la dignidad de la persona humana se convierte en un centro de imputación jurídica que reviste de vital trascendencia para el Estado, debido que, lo obliga a desplegar las condiciones necesarias que permita su trascendencia, para que así, pueda alcanzar su pleno desarrollo, así como una armonía esencial, en su relación con la sociedad. 

Antes de ahondar en el tema de fondo, es preciso señalar, que la remuneración, es aquella contraprestación o integro que el trabajador recibe por sus servicios a favor del empleador, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición, además, es uno de los tres elementos esenciales de la relación laboral según el artículo 6º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL). 

Ahora bien, el término “reducción o rebaja inmotivada” hace alusión a una disminución de la remuneración del trabajador por órdenes del empleador, sin mediar una justificación que valide tal decisión, por otro lado, este término también hace referencia a una disminución de la categoría o puesto de trabajo, sin embargo, en esta oportunidad detallare sobre la reducción de la remuneración. Esta “maniobra” que ejerce el empleador es considerado por la doctrina como un acto de hostilidad o represalia, que en muchas oportunidades les obliga a los trabajadores a renunciar por desconocimiento o porque son engañados con alguna disposición de su empleador. 

En ese talante, el Tribunal Constitucional ha dado luces respecto a importancia de la remuneración en el vínculo laboral y su no intervención o alteración por parte del empleador, es por ello que la STC de fecha 16 de abril del 2014, recaída en el Expediente N° 0020-2004-PI/TC, el cual menciona que son parte del contenido esencial del derecho fundamental a la remuneración: 

“i) La consistencia, en tanto debe guardar relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto que ocupa el trabajador. Para su determinación, ha de tomar en cuenta el efecto ingreso (o renta), según el cual la variación del número deseado de horas de trabajo provocada por una variación del ingreso debe mantener constante el salario; y, ii) La intangibilidad, en tanto no es posible la reducción desproporcional de una remuneración, lo que fluye del carácter irrenunciable de los derechos de los trabajadores. El derecho a la remuneración, como todo derecho (o principio constitucional) individual, social o económico, positivo o negativo, puede ser limitado o restringido, y, por lo tanto, puede realizarse y optimizarse en una medida gradual, sin tener que aceptar la alternativa del todo o nada.” 

Se puede apreciar que la remuneración debe de ser acorde al puesto que el trabajador ocupa y los servicios que realiza y sobretodo no es posible una reducción de su salario de forma desproporcionada. En esa misma línea, el Principio de irrenunciabilidad indica que es invalidado todo acto de disposición que realice el trabajador respecto a un derecho reconocido en una norma imperativa. De esa forma, no se le puede obligar al trabajador a que acepte su reducción de remuneración. 

Así pues, en el Exp. Nº 3116-04-HOST-S Lima, de fecha 14 de Octubre del 2004, en su sexto considerando señala que, el tratadista Francisco De Ferrari considera que la facultad de dirección del empleador se encuentra limitada, en los siguientes términos: “(…) la posición doctrinal más acertada –afirma– es aquella que admite que el empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de la prestación del servicio, siempre que no se trate de cambios radicales y de carácter definitivo del régimen contractual, y cuando dicho cambio no cause al trabajador un daño material inmediato o futuro, ya sea de carácter pecuniario o simplemente profesional” 

Asimismo, es importante la Sentencia de fecha 16 de abril del 2014 emitida por el Tribunal Constitucional, recaída en el Expediente N° 0020-2012-PI/TC, en cuanto indica que: “ 

De la sentencia expuesta se puede concluir que en el ámbito de la relación laboral es posible la reestructuración del escalafón remunerativo siempre que se respete el contenido esencial del derecho a la remuneración si se cumplen determinados requisitos: 

i) Excepcionalidad, es decir, que la reducción de la remuneración sea una medida extraordinaria y coyuntural que tiene lugar en contextos especiales; y, 

ii) Razonabilidad, es decir, que la reducción respeta determinados límites de proporcionalidad de manera tal que no suponga una disminución significativa de la remuneración, ni sea arbitraria. 

Ahora bien, el Tribunal Constitucional precisa que la reducción de la remuneración puede ser realizada de dos maneras diferenciadas, así veamos: 

i) Reducción consensuada: La reducción de la remuneración es consensuada si es realizada de manera voluntaria, es decir, si existe un acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el empleador. 

ii) Reducción no consensuada: La reducción de la remuneración también puede ser adoptada por una decisión unilateral por parte del empleador, particular o el Estado mismo, es decir, sin aceptación previa del trabajador, no obstante, es posible si es que posee una causa objetiva o legal”. 

Finalmente, un trabajador debe de seguir percibiendo su remuneración tal y como se señala en su contrato de trabajo, no se concibe la idea de reducción de sueldo sin causa objetiva, esto aplica en los casos de “quiebra” en las empresas u otros análogos, después para todas las situaciones, es invalido. Nuestro estudio jurídico está dispuesto a asumir su defensa para hacer valer sus derechos laborales antes lo Tribunales respectivos. 

(*) Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Privada Antenor Orrego de Trujillo 

    Asistente Legal en el Estudio Jurídico Samanamud Grados 

    Ha sido trabajador de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, sede Huamachuco.